【燃料投下】合法だから正しい　　とは言えない #カガクでネガイをカナエル会社

燃料投下するかなとは予想してたけど、素直に燃料投下してくるとはｗ燃料投下と死んだふりは五分五分の予想だった。時間掛ったし、(否定してたけど)色々小細工した形跡があるので早期収束狙いは無い予想。

違法行為は論外として、レピュテーションマネジメント的にはどちらが正しいかではなく、ステークホルダーや世間や従業員(将来の従業員候補)にどのような印象を与え、残すかがポイント。

カネカの件、「現場が制度を勘違いしまして……。今後改善いたします」で終わるところを、こういう燃料投下するとはｗ
今回の発表は(ここまで時間が掛かった以上、)当然経営トップの指示の下に行われたものであるわけで、ムダに負けず嫌いだと困ったことになるよねという例になりそう。
— ꧁🐶꧂ (@shigeo_t) June 6, 2019

このインタビューが広報担当によるものだからスゴイ(褒めてない)。タイトルの「弁護士を入れて調査している」(太字下線はオレ)からすごいけど。

そもそも弁護士は調査する人じゃないので、通常の弁護士の役務としてはリーガルチェックつまり合法性の判断(ただし法廷に出たら負けることもある)とかになるんだけど。

いちいち面白い。

日経ビジネスが入手した、同社の角倉護社長が社員に宛てたメールに対し、「当該メールに関するご質問に対しては、内容の補足説明として」回答するとした。

─カネカでは「休職復帰、即転勤」の事実は「パタニティ（父性）ハラスメント」に当たるのか、当たらないのか。

当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。したがって、結果的に転勤の内示が育休明けになることもあり、このこと自体が問題ではあるとは認識しておりません。もちろん、育休明けのケースに限らず、社員の家庭的事情等に応じて、着任前後も休暇や出張を柔軟に認めて転勤前の自宅に帰って対応することを容易にするなどの配慮をしております。

なお、本件では、転勤の社内判断は育休前の段階でほぼ決定されていましたが、内示直前に育休を取られたために育休明け直後に内示をすることとなってしまったものです。

太字と下線はオレ。普通に考えれば、ほぼ決まりの転勤なら早々に伝えるべきであり、育休明けまで待つ理由が無い。通常の休暇・休日だって、緊急事態であれば連絡するだろうし、育休ということは通常の連絡手段では連絡のつかない地球の裏側とか宇宙旅行ではないわけだし。

内示から異動までの期間に関して、法的な決まりは特にありません。

業務の引継ぎに必要な期間や、転居を伴うか否かを考慮し、
常識的な期間を取り、内示の時期を設定してください。

ちなみに、転居を伴わない場合は、異動2週間前。
独身者で転居を伴う場合は1ヶ月前。
家族も含めて転居が必要な場合は、3～6ヶ月前に
告知を行なうことが、一般的なようです。

一般的じゃないというのはレピュテーションマネジメント的には失点。日本には「内々示」という言葉もあるわけだし。今どきの一部上場企業のオフィスワーカーで、休暇だから休暇明けまで連絡付きませんというのはかなりレアケース。

社長のメールにある「再発防止策」とはどんなものか。どういうプロセスでいつ再発防止策が出るのか。

意思疎通が不十分であったことについては、再度同様の事態が生じないよう社内で指示しております。今後とも、2番目の質問に対する回答で述べたような方針で会社の要請と社員の事情を調整して社員のワークライフバランスを実現してまいります。

上と矛盾するしｗ

上の『当社においては、会社全体の人員とそれぞれの社員のなすべき仕事の観点から転勤制度を運用しています。育児や介護などの家庭の事情を抱えているということでは社員の多くがあてはまりますので、育休をとった社員だけを特別扱いすることはできません。』と『会社の要請と社員の事情を調整して社員のワークライフバランスを実現してまいります。』は整合性が取れない。

プロのリスクマネジメント会社にお願いした方がいいって。弁護士はリーガルチェックはできるけど、リスクマネジメントやレピュテーションマネジメントが得意とは限らない。

Webサイトで公表された文もヤバいｗｗｗｗ

5. 本件では、育休前に、元社員の勤務状況に照らし異動させることが必要であると判断しておりましたが、本人へ内示する前に育休に入られたために育休明け直後に内示することとなってしまいました。なお、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの３週間であり、通常よりも長いものでした。また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、この後は、転勤についてはやり取りがなされませんでした。このため元社員は転勤に関しての種々の配慮について誤解したままとなってしまったものと思います。

それぞれ指摘する。

なお、本件での内示から発令までの期間は4月23日から5月16日までの３週間であり、通常よりも長いもの

これは3週間というのは会社都合じゃん。育児休暇中でも連絡はできる。元従業員側から「育児休暇中は連絡を絶つ」という申し入れのエビデンスが無い限りは会社都合。

また、着任日を延ばして欲しいとの希望がありましたが、元社員の勤務状況に照らし希望を受け入れるとけじめなく着任が遅れると判断して希望は受け入れませんでした。

育休以外の勤怠は不明なので難しいところだが、レピュテーションマネジメント的には「けじめなく着任が遅れる」はヤバい。けじめって何？

着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていましたが、連休明けの5月7日に、退職日を5月31日とする退職願が提出されたため、

「着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていました」は、これはコンプライアンス的にどうなの？言葉が足りないけど補足して考えると、暗に着任した後に着任先から自宅への帰省を会社の出張扱いにするってことじゃん。特別扱いじゃん。育休明けは特別扱いできないんじゃなかったんかい？というかカラ出張じゃんコレ。

それに着任後の所属先も上司が一緒じゃない限り、「着任後に出張を認めるなど柔軟に対応しようと元社員の上司は考えていました」は着任先の上司への越権行為じゃん。企業としてそれはどうなの？逆に着任後の所属先も上司が一緒だとすれば、それは必要な転勤なの？組織的にそれはどうなの？また、上の話題に戻るけど、それならほぼ決まりの転勤なら早々に伝えるべきであり、育休明けまで待つ理由が無い。